Befristeter Arbeitsvertrag

Ihr Rechtsanwalt für den befristeten Arbeitsvertrag (TzBfG) in Offenbach, Langen, Darmstadt und Frankfurt, Mainz und Wiesbaden- Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu allen Fragen des befristeten Arbeitsvertrages

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist stets nur dann möglich, wenn diese gesetzlich zulässig ist. Das Gesetz, welches die Befristung zulässt, ist das Teilzeitbefristungsgesetz TzBfG. Dieses Gesetz regelt neben Fragen der Teilzeit vor allem die Möglichkeit einer Befristung von Arbeitsverhältnissen.

Was ist ein befristetes Arbeitsverhältnis?

Arbeitverträge gelten grundsätzlich als unbefristet geschlossen, dh. sie sind (von Fällen des Erreichens des Renteneintrittsalters einmal abgesehen) stets ohen Weiteres auf unbestimmte Zeit geschlossen und können nur durch Aufhebungssvereinbarung oder Kündigung beendet werden. Wird ein Arbeitsverhältnis dagegen wirksam befristet geschlossen, so endet es automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf,  mit Ende der Befristung.

Dies stellt einen gesetzlichen Ausnahmefall dar, der zum Schutz des Arbeitnehmers auf die gesetzlichen Fälle beschränken ist, wird ierdurch doch sonst der Kündigungsschutz unterlaufen. Gerade große Unternehmen, die unter das Kündigungssschutzgesetz fallen und eine Kündigung nach 6 Monaten stets sozial rechtfertigen müssen, machen bei Neueinstellungen gerne von der Möglichkeit einer Befristung Gebrauch, aber auch in Kleinbetrieben - etwa bei Einstellung von Mitarbeitern, bei denen der Verdacht besteht, dass diese Sonderkündigungsschutz genießen (Schwangere, Schwerbehinderte etc) - kann die Befristung ein probates Mittel sein, um vor unerwünschten "dauerhaften Bindungen" bewahrt zu bleiben.  Denn mit Ende der wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ganz unabhängig vom Status des Arbeitnehmers.

Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis kündbar?

Befristete Arbeitsverhältnisse können während der Befristung ohne weitere konkrete Vereinbarungen der Parteien stets nur außerordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist  ausgeschlossen. In aller Regel wird das Recht zur ordentlichen Kündigung allerdings im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart, ebenso die übliche Probezeit. Das Arbeitsverhältnis ist dann kündbar.

Welche Voraussetzungen sind an eine wirksame Befristung zu stellen?

• Eine wirksame Befristung bedarf zunächst stets der Schriftform, sonst ist sie unwirksam.
• Es muss ferner ein vom gesetzlich geregelter Fall einer zulässigen Befristung vorliegen.

 § 14 TzBfG bestimmt, dass die Befristung (jeweils mit unterschiedlichen Folgen) zulässig ist, mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund.

Der Unterschied besteht vor allem darin, dass eine Befristung ohne Sachgrund mit dem gleichen Arbeitnehmer maximal 3 x hintereinander bis zur Dauer von 2 Jahren und nur dann, wenn keine Vorbeschäftigung vorliegt vereinbart werden kann, eine Befristung mit Sachgrund kann dagegen faktisch unbegrenzt und auch bei Vorbeschäftigung vereinbart werden.

Es gilt dabei stets: Eine unwirksame Befristung mit Sachgrund kann in eine wirksame Befristung ohne Sachgrund umgedeutet werden.

Die Kettenbefristung und die Mißbrauchkontrolle

Nicht selten werden gerade im Bereich größerer Arbeitgeber -etwa der öffentlichen Hand- oder großer Unternehmen die Möglichkeiten einer Sachgrundbefristung ausgiebigst ausgenutzt.  Dies ist etwa im Fall der befristeter Lehrerverträge besonders der Fall, hier werden nicht selten über viele Jahre etliche befristete Arbeitsverträge mit den gleichen Personen unter dem Sachgrund der Vertretrung geschlossen. Verschärfend kommt hier hinzu, dass das Bundesarbeitsgericht auch die mittebare Vertretung als Sachgrund anerkennt.

Der Europäische Gerichtshof hat hierzu entschieden, dass gerade bei längeren Befristungen über viele Jahre und bei einer erheblichen Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen ein Indiz für einen Rechtsmißbrauch vorliegen Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zuge mehrfach - zuletzt im Falle einer Lehrerin mit 19 (!) befristeten Verträgen  entschieden:

"Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Sachgrund der Vertretung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG konkretisiert1.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Zumindest regelmäßig besteht hiernach bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Werden diese Grenzen jedoch alternativ oder insbesondere kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten, in deren Rahmen es Sache des Arbeitnehmers ist, noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen. Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.

Ferner stellte das Gericht fest, dass das beklagte Land keine Personalreserve vorhalten müsse, um den Vertretungsbedarf auszugleichen, der aufgrund der „branchenspezifischen Besonderheit“ des Schulbetriebs in jedem Schuljahr in nicht vorhersehbarem und planbarem Umfang durch die vorübergehende Verhinderung von Lehrkräften mit unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe entsteht. Es hat zudem angenommen, gegen einen Gestaltungsmissbrauch spreche, dass die Lehrerin an drei verschiedenen Schulen mit deutlich unterschiedlicher Stundenzahl beschäftigt worden sei und sich die Laufzeiten der mit der Lehrerin geschlossenen Verträge weitestgehend an dem prognostizierten Vertretungsbedarf orientiert hätten. "

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Oktober 2015 – 7 AZR 944/13, ebenso BAG Urteil vom 29.04.2015 7 AZR 310/13. Hier hängt alles vom Einzefall ab. Arbeitnehmer, die um ein Mehrfaches über die Dauer von 3 Jahren mit etlichen Arbeitsverträgen befristet beschäftigt wurden, sollten allerdings ihre Rechte prüfen lassen.

Entfristungsklage

Nach § 17 TzBfG kann und muss der Arbeitnehmer sog. "Entfristungsklage" erheben, wenn er geltend machen will, dass eine vereinbaarte Befristung unwirksam ist. Die Klage ist bis spätesens  binnen 3 Wochen ab dem letzten vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht zu erheben. Danach ist der Arbeitnehmer mit seinem Anliegen in aller Regel endgültig ausgeschlossen. Geprüft wird stets nur die Wirksamkeit der letzten Befristung.

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Vom Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages streng zu unterscheiden ist die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, wie etwa die Vereinbarung über die Befristung einer Beförderung, die Vereinbarung zeitlich beschränkter Arbeitszeitreduzierung etc.

Solche Befristungen einzelner Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich stets möglich, sie unterliegen aber dann, wenn der Arbeitgber entsprechende Vereinbarungen vorformuliert als sog. AGB der Inhaltskontrolle des BGB. Dies bedeutet, dass im Einzelfall Klauseln unwirksam sind, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie überraschend sind oder wenn sie zu unbestimmt sind. Hier hängt alles vom Einzelfall ab. 

Rechtsprechung:

BAG: Keine Verlängerung eines befristeten Vertrages bei fehlender Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit im Folgevertrag. Eine Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Eine Verlängerung liegt daher auch dann nicht mehr vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag ein im Ausgangsvertrag enthaltenes Kündigungsrechts weglassen. Es handelt sich dann nicht um eine Vertragsverlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. (BAG Urteil vom 20.02.2008, Az.: 7 AZR 786/06).